5 phương pháp đánh giá nhân sự – Ưu điểm và nhược điểm

Người làm nhân sự luôn quan tâm đến việc tìm ra phương pháp đánh giá nhân sự tối ưu nhất cho doanh nghiệp mình. Một phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả sẽ giúp nhà quản lý có thể nhìn nhận một cách chính xác và khách quan nhất về năng suất làm việc của nhân viên.

1. Phương pháp xếp hạng theo cấp bậc

Phương pháp xếp hạng theo cấp bậc là phương pháp đánh giá nhân viên đơn giản nhất trong các phương pháp hiện hành và được áp dụng nhiều cho các công ty có quy mô nhỏ. Bởi vì các công việc của từng bộ phận, cá nhân khá đơn giản, rõ ràng và số lượng nhân viên rất ít.

Nhà quản lý chỉ cần so sánh hiệu quả làm việc của các nhân viên với nhau, sau đó xếp hạng tăng dần từ người yếu nhất đến người giỏi nhất hoặc ngược lại. Những tiêu chí xếp hạng nhà quản lý quan tâm bao gồm: doanh số, chất lượng tuyển dụng; ngân sách tiết kiệm hằng năm…

Ưu điểm:

- Phương pháp đơn giản, dễ sử dụng

- Rõ ràng về tiêu chuẩn đánh giá

Nhược điểm:

- Chỉ áp dụng cho các doanh nghiệp nhỏ, không thể áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và lớn

- Tiêu chí đánh giá chưa chuyên sâu

2. Phương pháp bảng điểm

Phương pháp bảng điểm sẽ liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc như: số lượng, chất lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm,… Nhà quản lý sẽ đánh giá mỗi nhân viên theo yêu cầu, sau đó tổng hợp lại và có kết quả chung về tình hình hoàn thành công việc của nhân viên đó.

Phương pháp đánh giá nhân sự bảng điểm

Ưu điểm

- Phù hợp với đánh giá mức độ khái quát

- Phương pháp này khá thích hợp với doanh nghiệp vừa.

Nhược điểm

- Tiêu chí đánh giá chưa được lượng hóa và cụ thể hóa

- Mang tính chủ quan của nhà quản lý cao

3. Phương pháp so sánh từng cặp

Đối với so sánh từng cặp, đây được đánh giá là có tính khách quan và chính xác hơn so với phương pháp trên và có điểm tương tự như xếp hạng cấp bậc. Nó được thực hiện bằng cách so sánh tất cả nhân viên với nhau. Nhờ đó, phương pháp này sẽ tăng tính chính xác, khách quan và công bằng cho các nhân viên được đánh giá.

Hơn nữa, nhà quản lý cần cho điểm theo nguyên tắc sau đây:

- Cặp ngang nhau thì cho 1 điểm

- Nếu hơn được 2 điểm

- Nếu kém hơn thì nhận điểm 0

Ưu điểm

- Phương pháp này có độ chính tương đối cao

- Phù hợp với doanh nghiệp quy mô nhỏ

Nhược điểm

- Khó thực hiện khi có nhiều nhân viên, vì lúc đó số cặp so sánh quá nhiều làm cho việc so sánh trở nên khó khăn

- Chỉ dùng khi so sánh những nhân viên thuộc cùng nhóm công việc

- Ảnh hưởng đến sự giảm sút tinh thần làm việc và sự đoàn kết của nhân viên

4. Phương pháp quan sát hành vi

Đây là phương pháp được thực hiện dựa vào việc quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Người đánh giá sẽ sử dụng phiếu kiểm tra hành vi và cho điểm kiểm tra mọi hành động của nhân viên.

Tờ kiểm tra hành vi có thể bao gồm cả các hành vi tốt và xấu. Hành vi tốt được cho điểm tốt, hành vi xấu được cho điểm xấu. Điểm đánh giá hiệu quả của một nhân viên bằng tổng số điểm của các hành vi đã được kiểm tra.

Ưu điểm

- Thấy rõ được các hành vi của người được đánh giá

- Giảm thiểu những sai lầm liên quan tới việc đánh giá của người cho điểm

Nhược điểm

- Xây dựng những thang điểm này thường tốn kém cả về thời gian lẫn tiền bạc.

- Đôi khi công việc ghi chép bị bỏ qua.Khiến nhân viên cảm thấy không thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi chép lại những hành vi yếu kém của mình.

5. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO)

Phương pháp quản trị nhân sự này tạo ra một sự cởi mở trong đánh giá, nó hướng tới sự tự giác nhiều hơn cho nhân viên. Trình tự thực hiện có thể như sau:

1. Nhân viên gặp gỡ riêng với cấp quản lý của mình để cùng thảo luận và đưa ra các mục tiêu lớn nhỏ. Các mục tiêu phải được mô tả rõ ràng bằng các con số cụ thể với thời gian hoàn thành.

2. Nhà quản lý cùng với nhân viên phát triển kế hoạch hành động để các nhân viên theo đó mà theo đuổi các mục tiêu của mình. Các mục tiêu và kế hoạch hành động này cung cấp những chỉ dẫn mà qua đó các nhân viên có thể đánh giá hiệu quả của mình.

3. Nhà quản lý phải định kỳ gặp gỡ nhân viên của mình để đánh giá sự phát triển của họ trong việc công việc.

Để nâng cao hiệu quả đánh giá, nhà quản lý có thể tham khảo các công cụ đánh giá nhân lực toàn diện để đem lại kết quả chính xác nhất.

Ưu điểm

- Đảm bảo mục tiêu chung của doanh nghiệp luôn đúng tiến độ

- Có sự tương tác, giúp đỡ giữa nhà quản trị với nhân viên

Nhược điểm

- Nhược điểm lớn nhất của phương pháp này là phụ thuộc rất nhiều vào tầm nhìn, chiến lược và cách triển khai của ban quản trị

- Khó triển khai đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam

Kết luận

Tóm lại có thể thấy mỗi phương pháp đánh giá nhân sự đều có những ưu nhược điểm khác nhau. Việc lựa chọn phương pháp đánh giá nào còn phụ thuộc tình hình thực tế, cơ cấu nhân sự và loại hình kinh doanh của doanh nghiệp bạn. Hy vọng qua những thông tin mà Merak chia sẻ, bạn đã có thêm những kiến thức thật sự bổ ích.